Quelques enjeux du projet de nouveau code du travail
Un avant-projet de nouveau code du travail est actuellement en discussion. Depuis l’adoption, en 2013, du Code du travail en vigueur, le pays a connu d’importantes transformations : de nouveaux types d’employeurs et d’entreprises non étatiques sont apparus (travailleurs indépendants – por cuenta propia –, création en 2021 des mypimes – micro, petites et moyennes entreprises –), l’économie s’est diversifiée et la Constitution de 2019 a été adoptée, élargissant les droits liés au travail décent, à la participation du monde du travail et à l’accès à la justice. Dans quelle mesure le nouveau projet a-t-il pris en compte ces changements ? Quelles transformations propose-t-il ?
Le nouveau code vise à offrir à tous les travailleurs, quel que soit leur employeur, des garanties en matière de non-discrimination, avec la non-tolérance envers les manifestations de discrimination, de violence et de harcèlement sur le lieu de travail, et de stabilité de l’emploi, ainsi qu’une protection aux employés face à d’éventuelles restructurations et réductions d’effectifs dans les entreprises publiques ou privées, l’interdiction du travail forcé et l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’une des nouveautés de l’avant- projet de loi consiste à obliger les employeurs du secteur privé ou public, à l’exception des institutions publiques dont les dépenses sont prises en charge par le budget de l’État, à souscrire une assurance chômage afin de protéger les revenus des travailleurs en cas d’interruption de travail.
En cas de licenciement pour « raisons économiques, technologiques et structurelles », qui comprendrait une réduction des effectifs, la dissolution de l’entreprise ou d’autres situations similaires, les entreprises disposeraient d’un protocole d’action, les travailleurs concernés par ces mesures auraient droit à une protection salariale, financée par l’assurance chômage, pendant six mois s’ils ne trouvent pas d’autre emploi, que ce soit par l’intermédiaire de leur employeur ou par eux-mêmes. En cas de refus « sans justification » d’une proposition de reclassement, les employés ne percevraient que l’équivalent d’un mois de salaire de base.
La nouvelle norme, qui s’inspire des législations européennes et latino-américaines, prévoit également d’autres garanties en matière d’emploi, telles que des avantages fiscaux pour les employeurs qui embauchent des personnes handicapées ainsi qu’une meilleure protection contre la discrimination liée à la grossesse dans le secteur non étatique, afin que soit respectés les droits des travailleuses enceintes et qu’il leur soit accordé un congé rémunéré, selon les modalités et les conditions prévues par la législation spécifique en matière de maternité.
Elle reconnaît et réglemente le télétravail, ainsi que le cumul d’emplois, qui permet aux personnes d’exercer un emploi à temps partiel en plus de leur emploi habituel, mais de manière à ce que la journée de travail ne dépasse pas 13 heures.
D’autre part, l’âge minimum d’admission à l’emploi est modifié, passant de 17 à 18 ans, conformément à la Convention relative aux droits de l’enfant et à d’autres accords nationaux et internationaux.
Cuba compte aujourd’hui 4,1 millions de personnes classées comme occupées (employées), sur une population totale de 9,7 millions d’habitants, selon la dernière enquête nationale sur l’emploi de 2024, publiée par l’Office national des statistiques et de l’information (Onei).
https://www.trabajadores.cu/20251014/nuevo-codigo-del-trabajo-ratifica-compromisos-internacionales/